Q1 就業規則の改正を検討していますが、対応可能でしょうか。
A1 はい。就業規則は会社の実情を踏まえて改正いたします。規程の改正が必要な場合も対応いたします。
Q2 手続き業務は自社でしていますが、労務相談のみ顧問契約もできますか？
A2 労務に関する相談のみの対応もお受けしております。
ハラスメント相談、労働時間・休暇に関する相談、メンタルヘルスに関する相談、待遇をめぐる問題に関する相談、労災に関する相談はもちろんですが、採用や教育などの相談も対応しております。
Q3 就業規則の作成を検討しています。作らなければいけないでしょうか？
A3 労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する事業主は就業規則を作成し、届け出なければならないと定めています。就業規則はその会社で働くためのルールを定めるものです。10人未満であっても、トラブルを未然に回避し、円滑な事業運営を行うために、就業規則は作成し、従業員に周知することをお勧めします。
Q4 従業員を残業させるには届出が必要と聞きましたが必要でしょうか？
A4 法律には「原則」と「例外」が存在しますが、労働時間に関しても同様です。労働基準法では、原則、休憩時間を除き１日８時間・週４０時間を超えて労働させてはならないと定めています。これを法定労働時間といいます。
会社は、労使協定を締結し、かつ、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合にのみ、法定労働時間を超えて残業させることが認められます。労働基準法第36条に定められていることから、この労使協定を「３６（サブロク）協定」と呼んでいます。３６協定は原則として1年間の有効期限を定めることになるため、年に1回改めて届出を行う必要があります。
なお、業務命令として時間外労働を命じるためには、３６協定の締結および届出だけでなく、就業規則等に「業務上の事由がある場合には時間外・休日労働をさせる」旨の定めが必要ですのでご注意ください。
Q5 パートタイムの従業員から有給休暇の取得について聞かれましたが、与える必要があるのでしょうか？
A5 労働基準法では、パートタイマーであっても①入社後6ヵ月経過し、②その間に決められた労働日数の8割以上出勤するという2つの要件を満たせば年次有給休暇が発生すると定められています。ただし、週の出勤日数が4日以下で勤務時間が30時間未満の場合は、出勤日数に応じて付与される日数が少なくなります（これを比例付与といいます）。
近年はパートタイマーであっても年次有給休暇を取得できると広く知られています。これを一方的に拒んだり、年次有給休暇の残日数を聞かれても答えられないと、トラブルに発展しかねないため気を付けましょう。
Q6 アルバイト・パートタイムの従業員も社会保険の加入が必要でしょうか？
A6 アルバイト、パートタイマーおよび試用期間中の従業員等であっても、1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数等の一定の要件を満たせば加入しなければなりません。段階的に加入の要件が拡大されておりますので、詳細はお問い合わせください。